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“这究竟是个什么单位，能把我最好的学生招过去？”
28岁的辛凤姣，清华大学博士一毕业，就被中国农科院加工研究所聘为研究员，随后，清华大学生命科学学院院长、中科院院士施一公问了这个问题。
加工所，一个在圈子里名不见经传的“小地方”，竟能把自己学院的优秀学生招揽过去，这不仅是施一公最初的困惑，也令辛凤姣身边的人感到不解——辛凤姣在校读研期间，深受导师吴嘉炜的赏识，并在国际核心期刊发表3篇论文，其学术前景被十分看好，清华、北大乃至国际上的名校都被认作是与她身价最为匹配的去向。
如今，她“下嫁”加工所一事，让该所所长戴小枫津津乐道。就是在中国农业科学院2015年工作会议上，戴小枫还当着农业部副部长、中国农科院院长李家洋的面讲了一遍。他说，近年来，加工所广泛网罗青年人才，“不看年纪看能力”、“不看资历看实绩”，辛凤姣就是个例子。一步到位让她担任团队首席，成为中国农科院唯一30岁以下的团队首席。
这样的破格任用在农科院乃至全国都十分少见，也从某种意义上回答了施一公的那个问题。戴小枫所说的那个网罗青年英才的计划也渐渐浮出水面，并被科技界所称道。有人评价这个计划及计划背后的管理思路：“这才是符合科研规律的考核。”近日，中国青年报记者实地探访了加工所，进一步解剖这个人才“逆袭”样本。
一度是老头成堆的“火坑”
4年前，加工所的各项指标在中国农科院排倒数前三，是名副其实的“火坑”。新科所长戴小枫到了所里，要来花名册一看，半天没吱一声——
全员73人的加工所，非科研岗位就有40多人，占了半壁江山。“这个单位的主要业务是搞科研，还是搞行政？”
相应的，职工的学历水平也不令人满意：近七成是本科生，十几个硕士生，博士生更是寥寥无几。而在这些人中，真正学食品科学的人不到1/3，更多的是些和加工所中心工作八竿子打不着的专业。
职工的平均年龄也让戴小枫吃了一惊：平均年龄50多岁，45岁到60岁之间的人占到六七成。他当时用了“老头堆”一词来形容手中的这份花名册：“年轻人是最有创造性、最有活力的，但我们最缺的恰恰是年轻人！”
随后，他给这种现象总结为3个“倒挂”——行政与科研倒挂、青年与中老年倒挂、博士生与本科生倒挂。
如今，这一现象已被另一组数据所取代：过去两年，加工所共引进海内外人才、硕博士毕业生99人，占全所职工总人数的64.7%，其中35岁以下青年人才超过90%，研究生超过96%。此外，在整个农科院系统内开展的创新工程团队建设中，加工所有1人担任首席科学家，28人担任骨干专家，42人担任研究助理，分别占12.5%、53.8%和77.8%。
这组数字的另一层意思是，在农科院系统几十个研究所综合评价中，加工所已经连续两年居发展速度第1名，人均实力居全院第7名，综合实力攀升至全院第12名。
在农科院的全年工作会议上，当年这个被人“低看一眼”的研究所，已经占据了典型发言的一席。戴小枫说，加工所在一穷二白的基础上实现跨越发展，依靠的不是常年的积累，有的只是一腔热血和为国担当的精神。
这并非虚言。与“仅依靠科学家本人坐冷板凳出大成果”的科研院所不同，加工所近年来的“跃进式”发展，被不少同行认作是一种“从全员思想解放，到体制机制改革，人员激励到位”的结果。
“挖人计划”：比谁的人才环境更科学
从某种意义上来说，只有搭建一个适宜科研的环境，才能吸引到能坐得住冷板凳、出得了大成果的科学家。
戴小枫先是启动一个看起来“野心勃勃”的“挖人计划”，发动各方人脉资源，“遍发英雄帖”，并给所里的研究单位下了死命令：唯才是举，对于不引人、不荐才的团队实行一票否决，取消一切奖励的资格。
随后，他看到了这样一番景象：所里新组建的传统食品与装备研究室，成功从日本引进张泓博士及其团队，在几个月内迅速打造了传统食品与装备创新团队，这支年轻的队伍平均年龄不足35岁。
研究所重点打造的刘阳研究员领衔的生物安全创新团队，先后从北京大学、中科院引进多名青年才俊充实到团队中，2012年该团队成功获批主持国家973计划项目。对加工所来说，这是一个“轰动事件”。
一位研究员告诉记者：“这创造了小所、弱所、年轻所也能主持代表我国基础研究最高水平的973项目的奇迹。”
辛凤姣也是在同一时间被“挖”到了加工所。她自认为是个敢闯敢拼的人，而这一个性与加工所的环境十分匹配，“这里，的确给了我更大的学术自由”。
戴小枫曾在农科院科技管理局担任副局长，也因此他对人、财、物管理层面的问题并不陌生。在他看来，“挖人”无非需要两个条件：一是有岗位、编制，一是给人提供相应的报酬、环境。对加工所来说，前者不是问题，所里编制还远没有达到相关部门的限制，关键还是后者，这也是一个共性问题：拿什么吸引年轻有为的科技工作者？
就比谁的人才环境更科学。往日里的加工所，留下了“慵懒”、“不务正业”等沉疴旧病，如今，戴小枫开了一剂“向改革要红利、向管理要效益、向创新要发展”的猛药——不论资排辈，只要干得好，任何人都会有机会。
能上不能下、能进不能出的老规矩必须打破
对于年轻人，机会总是稀缺的，尤其是被尸位素餐的人占着的时候。戴小枫对此看不惯，他想要改变，“能上不能下、能进不能出的老规矩必须打破”。
来加工所4年多，戴小枫挖了不少人，也有同事提醒他，“以前每年进两三个人，现在一年平均进20多个人，会不会出问题？”戴小枫没有理会，但让同事没想到的是，这位所长不仅挖的人多，“撵”的人也不少。
一次“炒鱿鱼”的事件让大家见识到了这位所长的魄力。被炒的是一位曾在加工所工作了20多年的老处长，要炒他的人不是所领导，而是同一处室的全体员工，理由就是在其位不谋其政。加工所一位工作人员回忆，事发后，不少人找戴小枫打招呼，“毕竟是老员工，还是中层干部，会不会出问题？”
戴小枫还是把这位处长“开”了，“我们不止一次给他重新上岗应聘的机会，因为这样的机会对大家都是敞开大门的，条件只有一个，你要能胜任。”
在农科院系统，还流传着一个说法：每年春节前后，加工所都会举办一个别开生面的考评会，每位员工都要上台展示自己一年来的工作情况，并给自己打分。戴小枫说，到底该打多少分，人人心里都有一杆秤，任何一个在一线干了活儿、出了力的科研人员、管理人员，都不再担心有人偷奸耍滑，或是暗箱操作了。
更为重要的是，给每类人群打分的尺子并不是“一刀切”的那一把。戴小枫把它分成了应用基础研究人员、技术和装备研发人员、产品设计人员，以及管理和服务人员等多个类别。这一分类评价的目的，不只是保证“程序上的公平、科学”，更多的是为了与科研规律相契合，比如，管理人员的工分就是“真金白银”，被罚了绩效，自然是“血淋淋”的，而对科研人员来说，他们更多的是与科研项目攻关目标挂钩，至于日常科研活动中的小错误，则是“允许犯的”。
后来，一位农科院领导来到加工所时说，“感觉加工所人很在状态。”戴小枫说，这说明改革是合多数人心的，也鼓舞更多的人做事。
