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“工业3.0时代已经结束。如果不能做出改变，无论是巨头还是创业者，都会遭遇惨败。”在微软创投加速器5月24日举办的“创业裂变沙龙”上，纷享逍客副总裁黄海钧分享了公司一年融资近两亿美元、销售收入增长12倍的经营管理秘诀。
在他看来，互联网时代，单纯的绩效管理会导致企业只关注成本，片面追求规模和速度而忽视用户体验和创新，最终导致与市场割裂。在系统重构的商业社会里，顾客的需求以及公司自身的运营，都必须随之改变。
他说：“对外，顾客已经不再单纯追求价格和技术，而是更加看重体验；对内，繁重劳动逐渐被机器承担。一个以前几十人的流水线，现在只需要一个研究生就能操控，这说明员工的创造性，将成为他们日后的主要价值。”
“高频低额消费为主、注重虚拟连接轻视现实交易、希望得到关注、崇尚具有差异性的边缘文化”，被黄海钧总结为新一代消费者的四大特点。他提出，一些知名品牌在近几年来迅速溃败，一个主要原因就是未能适应消费人群的特征变化，从而导致影响力下降。
“外部商业环境的深度变化，对公司内部机制的可持续性提出了新的要求。”黄海钧提出，为了适应新经济时代的变革，自身组织管理的创新甚至比对外战略更加重要。如Apple、Google和Facebook，扁平多核心的组织模式将取代过去自上而下的科层体制，适合互联网经济的要求。
他表示，互联网时代的企业首先要注重员工之间的交互和沟通，因为企业“不再是单纯利用员工的双手，而是希望雇用他们的‘大脑’”。在此基础上，如何利用移动互联网搭建“虚拟组织”尤为重要。纷享逍客便利用多种智能终端，打造了可以随时联系的虚拟网络，最终能产生“下级和横跨好几层级的上级随时联系，跨部门跨地域的同事实时沟通”的效果，从而使得整个企业的效率剧增。
纷享逍客迅速成长的另一个秘诀是搭建“赋能型组织”。黄海钧认为，传统组织的结构多为三角形，管理者位于顶点，机械地管理控制着下属；但在新兴创业公司中，这一结构被颠覆为倒三角形，即老板位于最底部，成为一名赋能者，不停地为基层员工打气、互动，并成为支撑整个组织的精神力量。
“整个组织的核心职能是营造文化与价值观，让员工实现基于认同的自驱动、自组织，绝对不是过去的管理甚至压迫。”黄海钧举例，过去的大企业都喜欢雇用标准前台，在公司最显眼处张贴老板的画像，现在的创业公司却会把公司营造得更具特色，甚至把员工的形象做成画像或雕塑。这就体现了参与感，有利于打造有温度、有灵魂的集体。
纷享逍客另一位副总裁彭冠中结合自身运营的经验表示，公司的管理者必须改变传统做法。“多组织头脑风暴、搭建虚拟组织、组织跨区域交流——这才是管理者应该做的事。”在彭冠中眼中，未来的管理者应该把目光聚焦在“人”上，而不是拘泥于一件件具体的事务。他的另一个建议是企业高管应该前往一线，并带头遵守公司的规章制度。
在他看来，管理者必须学会用多种方式激励下属，并且用真切的情怀去打动、感染他们。适当的时候，还要在公开场合检讨自己的错误，努力把团队打造为“不拘泥于个人对错，具有共同目标”的家庭型团队。
“分权、分享、分形将是未来企业的组织特点。”黄海钧认为，如彼得·德鲁克所说，当今时代，最大的风险在于企业继续延续过去的逻辑，不肯变革。颠覆过去的管理理念，将是大小公司共同的课题。
实习生 程盟超
