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“共享员工”能否从特殊时期的抱团取暖，转变为一种常态化的用工模式？采访中，不同企业的相关负责人表达了不同的看法。
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一场疫情，让河南小伙张凯措手不及。存款越来越少，复工又遥遥无期，身为房产销售的他坐不住了。
好在机会很快找上门来，2月9日，张凯在朋友圈看到一条来自苏宁物流的招工信息。在“人才共享计划”几个大字下，列出了仓内分拣、包装，社区骑手，快递配送等岗位，并备注，“人才共享”采取灵活工作原则，报名后，将根据居住地址及个人意向就近分配，短期上岗，疫情结束后，可随时返回原工作岗位。
张凯填表后。当天，苏宁物流人力资源部门就联系他了。两天后，他顺利入职，负责附近10多个小区的快递配送工作。
近期，不少人像张凯一样成为“共享员工”。一些暂时难以复工的中小企业，也主动将员工以共享模式进行短期人力输出。
1+1＞2
零售与餐饮是最先“携手”的两大行业。阿里巴巴集团旗下盒马鲜生超市是最早提出向暂时歇业的餐饮企业“借调”待岗员工的企业。盒马全国经营管理总经理胡秋根介绍说，因受疫情影响，消费者在线上采购民生商品的需求激增，不少门店面临用工压力。
苏宁遇到的是一样的“难题”，其旗下家乐福3公里范围内1小时送货上门的到家服务，订单量同比增长300%以上，且每日环比也增幅明显。苏宁易购、苏宁小店等平台订单也实现高速增长。
与此同时，餐饮行业大批门店歇业、员工闲置。一组数据从侧面反映了这一点，仅在春节7天假期内，疫情已对餐饮行业零售额造成5000亿元左右的损失。
一方“用工荒”，一方“复工难”，如何缓解压力？盘活从事餐饮等行业的赋闲劳动力，成为一剂解药。
2月2日，盒马与餐企云海肴接洽，达成“共享员工”共识。为解决运力不足问题，上海大众出行也与盒马达成全国范围的用工合作。首批参与配送的员工由拥有多年驾驶经验、熟悉上海市道路的“金牌司机”组成，与电瓶车配送相比，汽车一次配送可以带出2~3倍的订单。
2月7日，苏宁物流推出的“共享员工”计划，在短短3天内收到3000余份报名表。作为家庭收入重要支柱的18至45岁的男性待业者占到90%以上，原职业包含个体户、销售员、广告设计、水电维修、建筑工人、酒店从业者、餐饮从业者、培训老师等。
入职前，张凯与苏宁人力资源部门的工作人员多次沟通，直到通过体检、岗位技能培训、防护规范培训层层“把关”后，才得以步入工作岗位。入职后，定时消毒，早晚量体温，及时配给口罩、手套，购买新冠肺炎特别保险，又为他吃下“安心丸”。
此外，“无接触配送”要求也让张凯印象深刻。“就是尽量不和消费者接触，我们优先将包裹投递到自提柜，或者和消费者约定放到公司前台、家门口等，甚至放地上走远几步，等他们取走后离开。”张凯觉得，这既是对消费者负责，也是对快递员负责。
云海肴品牌价值成长中心总监陈娜也告诉记者，疫情期间，很多企业在送餐时采用了送餐员测体温、提供无接触包装和安全标签的做法。疫情过后，这些将助推“安全外卖”走上一个新台阶。
共享员工催生人力资源改革？
1+1＞2的效果，让“共享员工”模式迅速走红，在众多尚未开工企业与复工企业之间延展，并得到多地政府支持。
目前，在合肥经开区，有数百家规上工业企业逐步恢复生产。其中，合肥海尔工业园与包河区一家餐饮企业合作，试水跨行业“共享员工”，先后两批“待业”饭店员工走上海尔冰箱生产一线，从事冰箱门体附件组装的辅助工作，并与海尔员工“同工同酬”。
有饭店员工表示，“完成‘角色转换’很激动，也没有想象中那么累，多劳多得，很快就适应了。”
合肥经开区人力资源中心负责人表示，这种弹性用工模式，有效分担企业人力成本、保障员工基本收入、缓解临时性缺工难题，正得到越来越多企业认可，也将在辖区其他类型企业中推广。
一些业界人士也认为，“共享员工”将是人力资源领域一次巨大变革的开始。
海尔华东区域人力资源高级经理柯艮东感慨，通过和“共享员工”交流发现，不少人对传统制造业有了新的认识。他坦言，近年来，人力资源市场供需产生变化，要实现用工企业和求职者需求的精准匹配，就需要打破大众对一些就业岗位的观念误区，“共享员工”模式是一种有效的渠道和方式。企业管理者对新员工的管理过程也是跨行业交流的过程，能产生新的认识，有助于了解新的工作场景和未来产业发展方向。
“共享员工”能否从特殊时期的抱团取暖，转变为一种常态化的用工模式？采访中，不同企业的相关负责人表达了不同的看法。
胡秋根认为，“共享员工”模式不是新型雇佣关系，只是临时的过渡措施。目前，随着企业复工，各合作企业员工已陆续返回本公司上班。盒马于2月12日面向全国开放3万个岗位，一周内有6000名新员工入职。
苏宁相关部门的负责人则表示，未来，尤其是针对某些季节性和阶段性的岗位或人才需求，公司并不排除甚至会加大推行“人才共享”计划，“相较于原有的临时员工招募方式，‘共享员工’机制完善、效率更高，是用工方式的一次创新和突破，未来或有更大的发展潜力”。
“共享”期间的劳动关系如何界定
一位业内人士分析，“共享员工”难以走向常态化的原因主要在于该模式止损有限，绝大部分参与者只能从事一些短期的、简单的、质量控制风险较低的岗位。同时，又要考虑临时劳务关系涉及的权利义务责任等法律问题。
为此，他建议，有关部门界清共享边界，根据实际情况，制定相关操作规范或相应审核流程、报批程序，指导企业有序、安全、常态化开展这项用工模式。此外，从制度层面进一步规范和完善，明确共享用工的性质、适用条件以及责任承担等。
“身为员工，要明确‘共享’期间的劳动关系、工作性质、薪酬计算、社保缴纳以及发生人身损害的责任承担方式等与其自身权利义务息息相关的内容，以避免后期发生争议。”安徽徽商律师事务所律师胡亚榴则对有意尝试“共享员工”的个人给出建议。
此外，若用工需求企业自行与员工个人达成协议，建议用工需求企业也在协议中明确其与员工个人的法律关系，要注意防止被认定成劳动关系带来的用工风险。
她同时介绍，相关部门也考虑到，“共享”用工模式可能给劳动者权益保护带来隐患。近期，人社部就从保障劳动者权益的角度，提出不改变劳动者原有劳动关系，不得以营利为目的借出员工，保障劳动者工资报酬、社会保险、劳动保护等要求。
她提醒，劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果允许原用人单位以此盈利或是随意向缺工企业进行劳务派遣，可能会导致劳务派遣常态化，也容易滋生企业间的违法劳务派遣，比如将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议等。
但疫情期间的“共享员工”模式，仍然是一个契机，倒逼企业在灵活用工方面作出更多探索。柯艮东呼吁，希望未来相关部门能够出台细则或打造平台，助推“共享员工”相关工作更加系统化、标准化、平台化、规范化，“这样，企业更有信心去尝试、创新。”
中青报·中青网见习记者 王豪 魏其濛 记者 王海涵
