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2019年春天，有7年工作经历的青年设计师奈可跳槽去西南某市一家外企，签了3年劳动合同。起初，奈可觉得新的工作环境有先进的办公设备和办公流程，能接触到“洋气”的大客户，自己可以快速学到新东西。但没过多久，频繁超时加班、被主管语言软暴力，让她觉得自己遭遇了难以破解的“千层套路”。
入职后，奈可很快就发现工作压力大得超乎想象：在办公室忙到没时间和同事寒暄；为及时回复客户的信息，需要整天带着办公电脑待命，工作与生活无法区分，常常失眠；由于和客户有时差，在家开视频会议也是常事。更令她难以忍受的是，主管总是指责员工们能力差、效率低，态度居高临下，说话带脏字儿、侮辱人格，呵斥的声音大得整层楼都能听见。
奈可认为主管的管理方式过于老旧和粗放，与公司高级、洋气的软硬件环境形成讽刺性的巨大反差。她说，公司有规范的加班制度，员工需要加班时向部门主管申报，经审批后填进系统，之后按照记录的加班小时数发加班工资。但公司的“鸡贼”之处在于，主管总灌输说加班是工作效率低的体现，不批员工的加班申请，导致一些员工不得不无偿超时工作。
“我们部门每周开例会、每个月出排名表。主管如果看到谁工作时间长、项目少、好评度低、排名靠后，就会在例会上详细地询问原因，暗示这个人给团队拖后腿了。但其实我们的工作需要和国外客户沟通繁琐细节，有时没法保证效率。所以很多员工只能把10小时、12小时的工作时间填成8小时，不但没了加班工资，团队中还逐渐形成了所谓‘内卷’的氛围，大家工作压力越来越大。”
奈可回忆，在职将近一年半，她所在的十几人团队因为这种高压氛围辞职走了一半，“有来公司一两周发现气氛不对马上走人的，有试用期两三个月被辱骂和高压逼走的，也有工作了一两年被无偿加班的制度压垮走的”。为了“填坑”，公司不断招聘新人，尤其偏好刚毕业的大学生，几乎每周都有人来报到、培训。
奈可觉得很委屈，多次想过辞职；但想到这是一家许多年轻同行梦寐以求加入的大公司，还是坚持了下来。“回想起应聘时，面试官反复问我是否愿意加班、能连续多长时间加班，其实就是我后来将要遭遇的事了。”她苦笑着说。
去年夏天，人事部门要求奈可签署一份“绩效改进计划”，导致她终于下定决心提出辞职。“HR说我在团队中排名比较低，为了加强对我的训练，要求我完成1.5倍于原来工作的任务量，其中还包括我以前从未接触过的内容。这个计划不在我的劳动合同内，我问不签的话会怎样，HR没有正面回答，只是反复强调别的员工都签了。后来回想，公司的套路其实就是逼员工主动提出离职，这样公司不用支付补偿金。”
第二天，奈可通过电子邮件向人事部门递交了离职声明，要求公司解除劳动合同，并支付加班费、由于公司布置的不合理工作使她不得不离职的经济补偿金。
之后的几天内，奈可在加班加点完成手上工作项目的同时，以她能想到的方式收集了自己超时加班的证据，包括显示工作内容的电脑屏幕照片、打车行程单、与主管沟通时的录音等。她还找到公司廉政部门，要求调查主管职场霸凌的事实，但被对方以“主管只是一时冲动”为由，否认职场霸凌的存在。
交付完工作，人事部门找奈可谈话，告诉她必须按流程填写辞职申请表才能拿到离职证明，但表格里没有欠薪相关内容。“当时没想太多就填表了，办公电脑也立马被收回。现在才知道，在法律上这份文件证明是我主动提出离职，所以一分钱补偿金都拿不到。”
奈可说，生活中的她“轻易不惹事，但遇事不怕事”。为了争取加班费和补偿金，她聘请了律师，并向当地劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请。但后来她的申请被驳回。“主要是因为我加班的证据不充分，这与公司机制和工作性质有关。比如我没有加班审批的记录；平时在公司上下班时间灵活，打车行程单也只能证明打车时间，不能证明加班；工作邮件用的都是英文，如果按要求翻译的话费用高昂，得不偿失。”
奈可觉得，自己维权失败的经历算是“交学费”，希望给年轻员工们提供“反面教材”。“现在回想，我其实可以拒绝签绩效改进计划，之后每天在公司待够8小时；平时加班应该发个分组可见的朋友圈证明，和主管开会、沟通时录音；工作邮件尽量用中文发。”但她也感叹：“平时工作就够忙的了，谁能记得做这些事呢？”
事实上，奈可的困惑在职场上很常见。上海市政协委员、劳动法专家、律师陆敬波告诉中青报·中青网记者，涉及加班费的争议是当下劳动争议中一个很大的类型，发生概率非常高，通常与其他劳动争议相伴而生。原因是现在企业加班的情况非常普遍，而完全按照法律支付加班费或者给予其他加班待遇（如调休）的情况并不多。
陆敬波说，在关于加班费的争议中，员工的败诉率比较高，主要原因就是证据欠缺。“打官司无非就是以事实为依据、以法律为准绳。关于加班费的法律规则并不复杂，关键在于法律事实。劳动者主张支付加班费，应承担加班事实的举证责任。法律事实不等于客观事实，如果确实加班了但没有证据，加班费也就不存在。”
陆敬波给劳动者的建议是，平时必须提高证据意识，增强取证和保留证据的技巧，提前做准备，“没有证据上法庭，就相当于没有武器上战场，只能被别人欺负。”
以奈可的遭遇为例，陆敬波说，如果上班时间灵活，没有考勤记录，员工可以注意保留其他各种工作记录。“比如会议通知，活动安排，电子邮件，谈话录音，微信上和同事、上级交流的记录，微信朋友圈关于加班的记录等，都可以作为法律依据。”此外，前同事、现同事的证人证言也是劳动争议中常用的一种证据形式。
在今年1月举行的上海市两会期间，陆敬波提交了《关于有效规制超时加班问题的建议》。他认为，目前的劳动法对工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断，而工时法律规制僵化，难以兼顾不同用人单位的现实需求。
他建议，我国可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不过度关注工作强度，而应从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。
另外，还应完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。
（应受访者要求，奈可为化名）
中青报·中青网记者 魏其濛
