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销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……这些都是近段时间的职场新闻。日前，据《工人日报》报道，疫情期间有的公司效益下降，便以“末位”为由对员工随意降职降薪。这些做法带有此前备受诟病的“末位淘汰”的影子，因此受到不少质疑。
按照劳动合同法的规定，劳动者的工作内容、工作地点、劳动报酬等内容，是劳动合同的必备条款。公司对员工降职降薪，涉及合同条款的变更，需以“用人单位与劳动者协商一致”为前提，并采用书面形式落实。现实中，不管是“末位淘汰”还是“末位降职降薪”，用人单位的理由往往是员工表现不佳，不能胜任现有工作岗位。但是，不少单位的管理制度本就不合规，也缺乏员工无法胜任现有工作的事实依据。这时，企业单方面对员工施加惩罚，很可能涉嫌滥用经营自主权，侵犯员工合法权益。
《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条规定：“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”以此为据，企业采用末位淘汰制，单方面解除员工的劳动合同，涉嫌违法。以法律视角审视此类做法，有利于我们理解“末位降职降薪”现象的本质，也能戳穿某些企业的狡辩。
上述规定的关键在于，员工能否胜任工作，仅与其工作能力能否履行岗位职责有关，而非由同事之间的排名高低决定。针对“末位淘汰”的不合理之处，最高法在2013年发布的第五批指导性案例中明确：“用人单位必须将不能胜任工作而处于末位和能胜任工作而处于末位区分开来”“末位等次总是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位等次，考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作”。
同时，依据劳动合同法，即便公司程序透明合法，证明员工不胜任现有工作，也要对员工进行培训或者调整工作岗位，之后仍不能胜任工作，方可提前告知其本人或采用经济补偿的办法，解除员工的劳动合同。
回过头看这些“末位降职降薪”的新闻，有些公司给出的理由并不客观。比如，在相关报道中，“每日8次整点签到”“固定时间晒单”不符合员工的岗位特征；另外如快递网点、超市绩效评比等，也受到工作地点偏僻的影响，公司不应以外部的、非个人的意外等因素判定员工不胜任工作。
企业为了加强管理与激励，对员工工作进行排名，本身无可厚非，这也是企业的经营自主权。但是，企业在制定绩效考核标准的过程中，应该为员工设定合理的工作目标；相关评价标准在公布之前，应该征得员工的同意认可，并且多采取可以定量拆分的客观细则，而不是一些可以随意解释、自由裁量的主观标准。即便是调整岗位或薪酬，企业也要采取合法程序，而不能由着性子胡来。
我国劳动法律法规既注重平衡劳资双方利益，也注重保护处于相对弱势地位的劳动者。这就要求企业依法行事，以科学合理的规章制度为企业增收提效，而不能存有打法律“擦边球”的侥幸心理，以经营自主权为幌子，无视或侵犯劳动者的合法权益。对劳动者来说，一旦遭遇了不公的对待，也要及时留存证据，拿起法律武器，坚决捍卫自身权利。
白毅鹏
