上一版
缩小
全文复制
上一篇
日前，据荔枝新闻报道，南京市六合区人民法院审理了一起由员工请假引发的劳动纠纷案件。去年3月16日，在当地一家房地产公司工作的马女士被诊断为抑郁症，医嘱建议休假1周，马女士随即将诊断证明与病假条发给单位负责人，并通过移动办公软件提交了请假申请。3月27日，马女士又跟领导打招呼去复查，未来得及履行相应请假手续，没想到公司以其旷工3天为由将其解聘。经过劳动仲裁，马女士向法院提起诉讼，认为公司违法解除劳动合同。法院一审认定公司解除劳动合同依据不足、程序违法，应支付马女士3.3万元赔偿金，并于二审维持原判。至此，公司为其违法行为付出了代价。
从常识出发，员工需要到医院检查，于是跟领导打个招呼请假，之后再补上手续，属于人之常情。在马女士的遭遇中，她刚请假复查抑郁症，便立刻被扣上“旷工”的帽子后开除，给人的观感就好像公司“埋伏”已久，终于抓到了她的把柄一样。就此而言，涉事公司违法解除劳动合同的行为，恐怕不仅是对员工病假权益的漠视，也是对抑郁症患者的某种“特殊对待”。
此前，针对企业以员工“旷工”为由违法解除劳动合同的情况，各地法院已有多起相关判例。若是真有劳动者无故旷工，在用人单位“玩消失”，公司当然有权将其开除，司法机关也不会阻碍雇佣方正常行使合同规定的权利。然而，许多相关案例中，员工所谓“旷工”行为都是公司歪曲解读的结果，其实质要么是员工拒绝不合理的加班或工作调动，要么是其提前请假但手续待补。在这些场景中，员工或许也有一定过失，但显然不能等同于“旷工”。
从这起事件说开去，社会从中得到的提醒，其实不仅有员工休假权的问题，还有职场劳动者的心理健康问题。在现代医学观念中，诸如抑郁症、躁郁症、焦虑症等心理精神层面的疾病，和生理层面的疾病并无本质不同。在理想状态下，相关患者还应得到充分的关怀与保障，而不应遭到用人单位歧视。
在社交网络上，不乏职场人士自述因为患上心理、精神疾病被公司解聘或劝退。在公司眼中，他们与其说是需要关心的“病人”，不如说是令人避之不及的“负担”。一些人明明没有因为病情影响工作效率，却会被领导“另眼相看”。这样的职场环境，显然达不到“劳动者友好”的标准。对此，社会还应从观念与规范两方面同时入手，推动用人单位文明守法，从“心”开始关注劳动者健康。
心理、精神疾病不是洪水猛兽，更不是“没病硬说有病”，而是和高血压、关节炎等我们更熟悉的疾病一样，通过科学治疗能够得到有效控制。
不同的人患上心理、精神疾病的原因各有不同，其中有人可能就是因为工作中的不愉快才患病。不论其病情成因究竟如何，用人单位都应以对待“病人”的态度对其予以关心，而非予以排挤。对此，用人单位首先有必要提高认知水平，在其做不到“自觉”的情况下，监管部门与司法机关则应在制度规范层面做好兜底工作，让那些不重视员工心理健康乃至蓄意损害员工权益的用人单位付出应有代价。
杨鑫宇
