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2012年09月14日 星期五
中青在线

没有利益共享,谈何提高员工敬业度?

贺方 《 中国青年报 》( 2012年09月14日   02 版)

    近日,全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示:2011年全球员工敬业度为66%,其中南美洲员工敬业度最高,为74%;亚洲员工敬业度仅63%,处于最低水平。中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点,仅为51%,与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比,是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。(国企新闻网9月13日) 

    中国工人的勤劳、踏实、肯干是世所公认的,勤劳度和敬业度反差鲜明,说明其背后应有更深层原因。 勤劳度由个体自身素质所决定,敬业度取决于劳动力市场状况。一个勤劳度很高的个体,在不尽如人意的劳动力市场中,很难表现出让人满意的敬业度来。如果工人对企业缺乏起码的认同感和归属感,只是像流水线上的机器零部件一样整日地机械劳动,谈敬业度就是一种不切实际的奢望。这就像一台机器可以“任劳任怨”地完成任务,但你无法要求它“敬业”一样。 

    单从收入水平看,中国普通工人的工资普遍不高已经是不争的事实。改革开放以来,我国的国内生产总值和国家财政收入均提高百倍以上,但广大普通工人的收入同前两者的增长倍数相比却相差甚多。根据国家统计局在2004年和2008年两次经济普查的数据,1992~2004年劳动者报酬占GDP比重从54.6%下降到47.1%,2004~2008年按新口径统计,劳动者报酬从50.6%下降到47.9%。当工人待遇始终处于低水平时,体面的敬业度指标就会成为无源之水。 

    工人有相对体面的收入待遇,以及工作的归属感和稳定感,其敬业度自然会因安全感的提升而同步提升。但是,对于不少企业而言,它们无法而且也不想为工人提供这样的安全感。我们不少企业都是作坊式中小企业,在它们短暂的生命周期中,其最高目标是如何在短暂的生存期内获取最大利润,而缺乏核心竞争力的这类企业当然只能靠压榨工人来实现这一目标。也正是这类企业的存在,使得工人的敬业度被严重拉低。

    对于勤劳、坚忍的中国工人来说,想提高其敬业度,其实一点都不难,甚至可以说,给他们点阳光就灿烂:深圳沃尔玛通过工资集体协商将工资涨幅确定为9%,虽然工资待遇还不算高,可这样已极大提高了员工敬业度。据专业咨询公司调查,2008年沃尔玛的员工敬业度为62%,2009年提高到83%,这比国际公认的卓越企业标准高了13个百分点。一言以蔽之,敬业度的提升靠的是工人在企业中的安全感,而这种安全感必须建立在企业和工人利益共享的基础上。否则,就可能会南辕北辙——不是从工人没有实现利益共享中找原因,而是一味地从工人自身找问题。

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