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中国青年报社会调查中心通过搜狐网和民意中国网进行的一项调查显示，83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬公平性。专家指出，在很多时候，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。
初入职场，“好歹挤上车”的欢喜还没有延续多久，很多人就发现自己的薪酬待遇并不令人满意，这一方面可能是由于所得与所付出的不匹配，另一方面也与横向比较所产生的不公感密切相关——大家干得差不多，为何有人拿的比自己要多得多？这种缘于不公平而产生的职场焦虑在时下极为普遍，也极大灼伤了青年的上进心。
在前些年，还可以这样宽慰那些沮丧的青年人：别急，慢慢来，等你们有了足够资历时，薪酬自然就上去了。然而，值此一切都讲究“快”、强调“变现”的时代氛围之中，“熬资历”的旧思路显然有些过时了，青年们普遍不愿耐心等待。更何况，眼下，住房的压力、子女教育的压力，乃至其他诸多生活压力接踵而来，很难让人完全静下心来等待。
也因此，强调薪酬公平，让每一个青年都能各安其位、敬业乐群，具有极强的现实意义。不去正视并解决这个问题，甚至以“就业维艰，大家应该隐忍克制”为由，听任薪酬的不公平撕裂认同，伤害敬业，影响绩效，未免有些得不偿失。长此以往，还会人为制造、加剧社会上本已弥漫的焦灼情绪。
那么，究竟该如何实现薪酬公平？又该实现什么样的薪酬公平呢？
薪酬公平大抵可以从外部公平、内部公平、机会公平等方面破题。其中，外部公平多指行业之间的薪酬差异，比如，国企员工与一般私企员工的薪酬差距，公务员与企业员工的薪酬差距等，这方面的差距有目共睹，早已成为收入分配改革的重要议题，受到社会公众的高度关切。如何将行业间的薪酬差距控制在一定水平，既关乎民众期待，也关乎经济社会的平稳发展。
内部公平相对来说则更具可操作性。比如，企业、单位内部完全有可能摸索建立一套更公平的薪酬机制，其关键之处即在于合理、明确、透明、竞争，强调员工的参与性。不是说员工之间不该存在薪酬差距，而是要明确这种差距产生的依据；也不是说不该强调惩罚，而是要以鲜明的正向导向引导员工努力的方向。
以往领导者习惯使用的“神秘”、“主观”做法，如果缺乏公平性的支撑，只能不断损害员工的工作积极性和敬业精神。从而很难激发出员工的创造性，则其企业发展前景，也是可以预期的。
此外，机会公平也十分重要。如果不给每一个员工提供同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，则这样的企业和单位其“成长性”必定很差。
薪酬公平是社会公平的重要组成部分，也是人们感受公平最直接、最深刻的触媒。有关方面在教育青年面对现实、改变心态的同时，也应以切实行动提升青年的公平感，让每一朵花都有绽放的可能，让每一个人都有圆梦的机会，从而增强其对单位、对社会的认同度，不断缓解焦虑，充分实现自我。
胡印斌
