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一线城市雇员关心“工作的趣味性和挑战”，80后在意“福利制度”，领导层看重“企业文化”。不同区域、年龄、层级的雇员们跳槽时，哪些雇主品牌特质在发挥吸引力？企业不得不从研究顾客需求的热情中，匀出一部分精力，研究雇员心理，因为人才竞争愈演愈烈，企业必须像营销产品那样营销自己，而受众也从顾客变成了雇员。
在近日于上海举行的“2013第二届雇主品牌战略（亚洲）峰会”中，科锐国际人力资源有限公司总裁郭鑫公布了《2013中国雇主品牌关注度调查》，该调查由科锐国际研究中心于今年4月进行，共计14个行业的10380位雇员受访。调查发现，93%受访者对雇主品牌表示“非常关注”和“关注”，最能影响跳槽选择的雇主品牌特质是“薪酬”、“个人发展机会”、“福利制度”。
调查显示，在不同年代雇员中，70后对雇主品牌关注度最高，90后的关注度最低。94%的70后受访者选择“关注”及“非常关注”，其后依次是80后（93%）、1950～1960年代（90%）、90后（87%）。另外，1%的90后受访者选择“完全不关注”雇主品牌，是唯一选择此项的人群。
科锐国际亚太区运营主管李捷认为，90后成长于信息爆炸的年代，价值取向多元化，因此较少考虑雇主品牌对自己职业发展的影响，反而更关注通过有挑战的工作实现自我价值。
在不同层级的雇员中，管理层对雇主品牌的关注度最高，94%受访管理层表示“关注”和“非常关注”。相对而言，对雇主品牌关注度最低的是普通员工，选择“关注”和“非常关注”的受访普通员工为91%。
各个层级员工跳槽时，最关注的雇主品牌特质依然是“薪酬”，其后每项特质的影响力，对不同层级员工产生的作用也不同。领导层和管理层更重视“企业文化”、“经营业绩”、“社会声誉和企业形象”，专业人员、普通员工更关注“个人发展机会”、“福利制度”、“工作的趣味性和挑战性”、“人际关系”。
李捷认为，领导层、管理层必须与企业文化相融合，经营目标、公司治理达成共识，才能实现个人主张，因此当企业竞夺这两个层级的人才时，应当侧重于如实地展现企业文化。
这一结果，向企业揭示建立雇主品牌的必要性。科锐国际此前发布的《2013中国人才景气报告》显示，在2030家受访企业中，61%企业将在2013年增编，需求量最大的岗位集中于销售、研发、市场营销、生产制造。郭鑫认为：“中国市场还存在人才短缺现象，雇主已经陷入被目标人才选择的局面，展现雇主品牌成为招聘关键，并贯穿于整个招聘流程。”
较之盲目地提高薪酬竞争力，雇主品牌是系统地考量多项能吸引和保留人才的关键要素，从而满足雇员对企业和职业的多元化需求。这意味着人才招聘将更像一种营销行为，HR要像市场人员一样，通过内部推荐、社交媒体等内外部各种渠道及各种营销方法，找出并吸引目标人才，最终将他们带进公司。
李捷认为，从区域来看，二三线城市雇员偏保守，对合法用工关系有一种心理依赖，一线城市获取不同职业信息的渠道多，如果工作机会更具趣味性和挑战性，会更容易获得雇员青睐。
本报记者 周凯
