首聘职业经理人后央企该有的“加减法”

    日前，中石化销售有限公司对外宣布，将面向社会公开招聘9名非油业务职业经理人。这是中国石化首次引入“职业经理人”制度，全面推行契约化管理和薪酬待遇市场化运作。（《中国青年报》9月11日）

    近期，国家密集出台了一系列关于国企改革的政策和措施，包括薪酬管理、规范职务消费等，受到社会广泛关注。这次中石化作为央企“大佬”之一，首推职业经理人制度，标志着国企市场化和去行政化将迈出实质性步伐。

    目前，我国各类国企上至老总下至中层大都由政府任命，并且根据企业规模配备相应的行政级别，这种“由少数人选人”和“在少数人中选人”的做法广受诟病。有经营才能者往往因级别不够难以入选，而级别相当者又未必具有经营才能；企业管理者与政府官员的角色经常互串，分不清谁“主”谁“客”，经营者的价值取向在于“官场”而非市场。老百姓更不买账的是，一些国企管理层拿超丰厚的薪水，不是靠经营能力水平得来，而是靠垄断经营形成的高利润造就。

    此次中石化向社会公开招聘9名非油业务职业经理人，其最大意义就在于，让国企成为真正的企业，体现市场在资源配置中的基础性作用。从这个意义上讲，市场化选聘职业经理人不仅是开局一招也是关键一招。要让这招在提高国企活力和竞争力中展示威力，摆在我们面前的，是要科学地做好“加减法”。

    先说“减法”，就是要大幅度降低国企管理人员的行政级别。早在2000年10月，国家层面就出台了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》，规定国有及国有控股大中型企业不再套用行政级别，也不再比照官员的行政级别确定企业经营管理者的待遇。此后，全国不少地方都曾推行过取消国有企业的行政级别的举措。十多年过去，去年十八届三中全会再提国企人事改革，说明取消国企行政级别还没有真正破题，必须动真格把国企管理层中享受行政级别的人数大幅度降下来，直到完全取消，为市场化选聘人才铺平道路。

    再说“加法”，就是要大幅度增加职业企业经理人的数量。国企取消行政级别后，用什么样的激励机制来使经营者充分发挥经营才干？又通过什么样的选评机制将优秀的经营者吸纳到管理岗位上来？发达国家的经验表明，培养职业企业家是条成功之路。在我国，随着市场化选聘国企管理人员改革的推进，经营能力作为一种稀缺资源的重要性日益凸显，职业经理人市场化已是箭在弦上不得不发。建立起高素质的职业企业家队伍非一日之功，剥离了公务员级别和领导干部身份的国企管理者，或者说回归了本来面目的职业经理人，其未来面临的激励和约束将来自两方面：一是现实利益的回报，二是优良资格的取得，后者决定经营者所能达到的“级别”。因此，在市场化选聘之后，以优秀经营业绩换取优良从业资格，应是所有职业经理人追求的目标。

    做好这道“加减法”，是我们更应着力破解的大问题。