反女性招聘歧视关乎社会正义

    今年6月，因感觉在应聘中受到性别歧视，女生黄蓉以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由，将招聘企业告上法庭。11月12日，杭州市西湖区人民法院作出一审判决，认定杭州新东方在招聘中存在就业歧视的行为，侵犯了黄蓉平等就业的权利，判决该校赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。（《中国青年报》11月17日）

    黄蓉的胜诉，为当下女性争取平等就业权利添了一个小小注脚。全社会就是要亮起反歧视的司法正义之剑，就是要让那些歧视女性的企业承担相关责任，不然，反就业歧视就会永远停留在口头上、纸面上，而女性平等就业之路也注定不会平坦。

    不过，一起案例胜诉，并不意味着针对女性的就业歧视就能有很大程度的缓解，也很难真正触动相应的社会风气、用人惯性乃至根深蒂固的制度偏好。毕竟，在当下女性就业方面存在着十分复杂的情形，完全靠司法判决，很难扭转这一局面。

    客观而言，近年来，在招聘过程中，尽管明显存在就业歧视的情形大为减少，但它仍以各种或隐或显的方式呈现。比如，女性简历虽然被接受但有时在某些机构的招聘中鲜有被翻看，女性进入面试的机会仍总体偏少，或者女性被以搭配男生的方式纳入视野，等等。这些情况的存在使得女性就业之路充满坎坷，也迫使不少女性只能以提高学历等方式增加博弈筹码。

    此外，女性在招聘中往往容易招致与工作无关的干扰，诸如“潜规则”等，而这些干扰反过来又给社会以诸多不良暗示。凡此种种，均有待于进一步廓清，以彻底改变就业上的不平等状况，让每个人都能得到平等的发展机会。

    一方面，有关法律法规应该做出明确规定，对于女性不应该设立任何人为的门槛，确保就业“起点”的公平。即便一些有特殊要求的岗位，也该有明确的限制性规定，不能以此为借口，随意扩大范围和边界。这应该成为一种职业伦理，一体遵行，而不能动辄找借口、讲条件。

    另一方面，有关方面也应深入研究女性教育与就业的关系，分类引导，从精细化角度、技术性层面，切实提高社会需求与人才供应的契合程度。相信在大数据时代，这样的就业引导应该有着极强的应用价值。

    比如，报道称，今年6～7月，全国妇联一项调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。仅仅指出八成以上女大学生遇到过就业歧视，还远远不够，接下来，应该对这些情形进行具体调查分析并辨证施治，找到破解之法。惟其如此，才能提供实实在在的帮助，而不会流于情绪上的宣泄。

    说到底，一个社会的女性能不能平等就业，不仅仅关乎这一群体自身的权益，更关乎整个社会的公平公正、公共利益。应该将这一问题置于社会公平的范畴来观察，以更高远的视野、更强烈的责任感寻求解决之道。

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