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如果所有的职场沟通都有“对事不对人”的默认规则，那在上司作了不明智的决定时，下属就不用像丁航、薛莉这么费心思了。如果大家都习惯于就事论事，沟通会变得很简单——考虑不周而提出离谱儿建议的人并不失面子，只要明白之后，能及时改正并吸取教训就好；提出补充或修正意见的人，也不必对同事的一时失误大惊小怪，更无须以此评判对方的水平，或夹杂个人情绪，只要据理力争并提出更好的替代建议就好。大家都专注于做事，把层级、情面、谁更正确更高明之类的无关因素抛开，这样，谁都不用太看重或顾忌面子，会让工作关系更简单透明，做事更专注高效。
可惜，估计多数公司都难有这样的沟通氛围。在现有的条件下，丁航和薛莉已经处理得很不错了。
想让上司更正自己所作的错误决定，首先要让他明白，那个错误决定延续下去会有什么后果。单是告知后果严重有时还不够——人们平日里常会有错觉：这么明摆着的事情，你还看不见吗？我都说得够清楚了，你为什么还是固执己见？然而事实是，你觉得显而易见的东西，别人真的不一定清楚；下属向上司提不同意见时，更可能因双方信任关系不足或下属的影响力有限，上司并不怎么信服；也会因沟通中双方不自觉变得情绪化，引发彼此的防御，变成都想维护自己的正确性，忘记了事情本身；当然，不排除上司对一线情况不够了解，有些自大，把代价想象得比较小。所以，能让对方体会到后果严重，常常比简单地告诉他更加有效。这一点丁航处理得很有技巧，先按上司的思路走一阵，让他体会到没有原先想得那么简单，于是主动寻求改变。
薛莉则是在自己人微言轻不足以影响老板的决策时，设法引入了外援。当大家反复提出同样的建议，老板终于明白之前的决定代价太大，不改不行。若干年前，我做管理咨询顾问时，同事间曾讨论分析过：企业在什么情况下会外请咨询公司？常见的原因有三：一是借脑，客户自己难以做到，于是引入咨询公司，让管理和决策等等更加规范化、制度化；二是借力，就是说这些事情客户自己也能做，但把部分任务外包出去，可以留出人力做更重要的事儿；三是借刀，自己想做而不便推行的事儿，找第三方来做。薛莉的做法，接近于借刀。
丁航和薛莉，都是好下属。借用一位管理者的看法：“做上司的，最需要这样的下属：没有你，我自己也能做到70分，但有你帮忙，我们能做到80分以上。”除非从学校出来就直接创业一直自己当老板，否则每个职场人都可能遇到与上司相处的问题。如果你摆正心态时，可以在这样的历练中快速成长。当上司出差错，尤其是犯低级错误时，是下属锻炼自己的好时机。对上司有过高期望、不能容忍他出差错，或者看到上司某些专项能力还不如自己便生出不公平感，自认怀才不遇，其实都不利于下属做好自己的工作，以及与他人合作。除非当真是遇到根本不称职还一直不成长的上司，并且这处境无望改变，那已是另一层面的问题：需要综合判断一下，一家公司若能允许严重不称职的管理者长期在任，这份工作还值得做多久？
你若有心，还可以在丁航们的基础上，做得更好——注意丁航与上司互动中一些值得调整的点：“高喊部长英明神武”、“立刻把责任归咎于公司总体考虑欠佳”等。说实话，他能注意公开场合给足上司情面，这很好，但这些细节处理，恐怕容易助长上司自我感觉过分良好，且不利于上司反思自身的责任。所以，换位体验一下，真正了解上司的错误决定出自“立功心切”，便容易从怎么做能让本部门为公司创造更大的价值上，找到更好的替代方案了。当然，这需要对部门工作、对部门在公司的位置有较多的了解。
若只想要一份稳定的工作，但求工作生活的平衡，当然不必考虑这么多，尽本分就好。但是，那些上进心强、想做一番事业并主动历练自己的人，终会成长为独当一面的将帅。
