人事管理并非有了人事经理就万事大吉

    案例：

    A公司创业一年多，颇有小成。由于员工人数日益增多，以前一并负责管理行政人事事务的员工已经明显力有未逮，从长远考虑，A公司觉得有必要招聘专人负责此项工作。招聘中经过若干次筛选，最终选定了有两年人事管理经验的B作为人力资源经理入职，负责主管A公司全部劳动人事事务。

    B入职后，在试用期内表现得兢兢业业，毫无悬念地通过了试用期考核，成为正式员工。但自从B转正后，工作态度就急转直下，经常迟到早退，事假频频。状况延续两个月后，A公司总经理忍无可忍，决定开诚布公地跟B会谈，期望能得到妥善解决，不料会谈过程中，B拒绝承认自己有过错，气氛一度僵化，最终B竟然直接离席而去，从此再也没有回公司上班。B离开后半个月内，A公司多次致电B，但均被拒接。

    一个月后，A公司收到了来自劳动争议仲裁委员会的通知。A公司派员赴劳仲委才得知，仲裁申请方就是B，而申请中最重要的一项竟然是“未签劳动合同的双倍工资”。A公司总经理大惊，因为她明确记得与B签过劳动合同。但经查找后发现，公司留存的劳动合同中，其他员工的一应俱全，唯独就缺了B的劳动合同——而公司所有员工劳动合同，恰好就是由身为人力资源经理的B来保管的。A公司随即以B涉嫌诈骗为由报警，但警方以“损失尚未发生，数额亦未确定”为由拒绝立案。而在劳动仲裁中，尽管A公司出具了多份证据显示其他员工均有劳动合同，且B的职责就包括管理劳动合同，但仍被劳仲委以“A公司无直接证据证明与B签过劳动合同”为由，裁决A公司应当向B支付双倍工资。截至目前，A公司仍在法院上诉过程中。

    律师总结：

    勿论A公司的请求最终是否能够得到法院的支持，上述案例都反映了人事管理的复杂性和难度，对于制度尚不完善的中小企业尤其是创业型企业则问题更为严重。

    根据我国相关法律，在劳动争议中，劳动者仅需证明基础事实即可，其他事实的举证责任均归于用人单位。举例来说，默认劳动者全勤，而扣发工资的单位需要证明存在旷工；默认劳动者称职，而调岗调薪的单位需要证明员工不称职。就本案而言，B不用证明A公司拒签合同，而是A公司来证明与B签过劳动合同——但A公司手里又没合同。因此，对企业进行合理而有序的人事管理，并不仅仅像很多企业领导所想象的那样，有了人事经理或者说人事部门就万事大吉，还要看是否匹配相应的制度体系，以及是否有与此相对应的一系列劳动人事法律文书。

    最后说一句，A公司其实完全有机会避免此类事件发生，因为A公司在B入职后不久，就因为其他商务合作项目聘请了我做他们的常年法律顾问，合同约定服务内容本身就包括劳动制度审查。但因A公司认为劳动人事问题仅需人事部门负责即可，所以并未提出审核要求，从而错失了纠正自己错误的机会。

    （作者为北京市振邦律师事务所律师）