“招聘全年化”占领人才高地

    可能没有人能想到，一家响当当的央企也曾经遭遇招聘瓶颈。

    “因为单位的特点，我们很难开展有效宣传，外界对我们知之甚少，我们到高校选人的难度很大。”中国航天科工集团第二研究院（下称“航天二院”）人力资源部副部长吕丹妮说。

    中国航天科工集团第二研究院创建于1957年，最初是从事国家导弹武器控制系统研制的单位。我国第一个固体潜地战略导弹、固体陆基机动战略导弹的研制生产都是在这里完成。如今，这家单位发展成为国家空天防御技术总体研究院，集开发、研制、生产、试验和服务为一体，除了大量军事产品外，还发展有安保科技与应急装备、物联网与信息安全、工业自动化与数控机床、医疗器械等产品。

    可即使是这样高大上的一家单位，到高校招聘时，还是会遇到尴尬。“学生们都不知道我们单位是干什么的，我们想要的人才无法进入我们的视野，我们在高校开专场宣讲会，效果也不好。”吕丹妮说。

    从航天二院的员工结构上看，主要分为３个序列：经营管理人员、专业技术人员、技能人员。这其中，经营管理人员由航天二院自己培养，技能人员主要是工人，占据航天二院员工主体的是专业技术人员，基本需要从高校相关专业引进。但在很多高校，学生根本就不知道航天二院是干什么的，曾经连续5年，航天二院在浙江大学没有招到一个毕业生。

    2009年，航天二院开始改革招聘方式，争抢合适的高素质毕业生。招聘成了一个全年化的工作。每年从3月开始，到次年2月，都是航天二院的招聘季。

    按照吕丹妮的说法，3～6月是宣传季，航天二院会到全国30多所重点高校开展活动，尤其以杰出校友回校宣讲的方式，展现航天二院的点点滴滴。7～8月是交流季。在这个阶段，将航天二院变成有航天特色的大学生暑期实践基地，实现招聘的前置；接待高校师生参观、交流、校友座谈，如今年均接待15所左右的高校。9月～次年2月是最重要的签约季，在这个阶段，会召开20多场宣讲会和招聘会。

    “现在航天二院在很多高校的影响力、渗透力已经增强了很多。我们是把跟我们对口的高校、老师和学生当成客户来对待。”吕丹妮说，基本上航天二院锁定的那些高校的相关专业毕业生，都会一直等着航天二院。2013年，航天二院共招收900余名高校毕业生，单是在清华大学就招聘了30多人。在浙江大学，一改以往几年都招不到一个学生的困境——这几年，每年都有十几人入职。

    在越来越多的专业对口的优秀毕业生应聘时，一个新的问题出现了，除去那些硬性要求，什么样的毕业生才是航天二院需要的人才？

    吕丹妮总结出5个特质：学习能力、沟通协调能力、务实踏实精神、团队精神、创新精神。毕业生的理念如何与企业文化相匹配？这是一直在研究的问题。有些年轻人入职后没多久，遇到一些困难就选择离职。这种情况不论对企业还是对毕业生自己的成长，都不是好事。

    这个问题的解决还要回到校园。

    2011年9月，航天二院与南京航空航天大学合作成立了南航航天二院企业俱乐部，除了组织在校学生参加文体活动、拓展活动等之外，还组织暑期航天企业夏令营、校园就业调查、校友访谈、职业指导讲座等了解毕业生的活动。

    校园就业调查是其中一个重要的内容。南航航天二院企业俱乐部2013年的就业调查显示，17%的同学选择收入高福利好的单位就业，14%的同学选择稳定有保障的单位就业，11%的同学以工作地点作为重要因素选择就业单位。

    “这些都给了我们很多了解毕业生的机会。”吕丹妮说，从南航航天二院企业俱乐部开始，陆续在哈尔滨工业大学、重庆大学、南京理工大学、浙江大学也成立了俱乐部，在北京航空航天大学的俱乐部也即将成立。

    在航天二院，毕业生入职后要接受一个月的集中培训，然后轮岗半年，再之后会被分配给一个导师用至少一年的时间来熟悉整个工作，经过了这３个环节之后才能基本上手。“现在整个航天科工集团都在做员工的成长通道工程建设，让员工能充分发挥能动性，把员工的发展与企业发展融合在一起。”吕丹妮说，企业提供的发展通道对留住员工、员工成长很重要。

    过去，在航天二院，型号数量少、研制时间长，从技术员做起，经过副主任设计师、主任设计师，到副总设计师、总设计师，往往需要20多年，等做到副总设计师、总设计师一般都要50岁。但如今，航天二院目前最年轻的副总设计师32岁，最年轻的总设计师36岁。

    吕丹妮告诉记者，如果在航天二院做得好，除了职务上的提升，还有机会到航天科工集团工作，甚至到国家部委、地方政府和兄弟单位担任重要职务。这些年做的员工成长通道建设，加上培训、激励机制，使职业发展“天花板”越来越高，人才成长比以前快多了。