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近日，在某些社会事件的影响下，国内高校“青椒”群体（即青年教师）的现实处境再次受到广泛关注。其中，许多高校现行的“非升即走”制度，一时成为舆论焦点，引发了诸多争议。这一制度为何令不同群体“爱恨交加”？又应如何进一步改善？无疑是十分值得讨论的议题。
早在上个世纪90年代，我国就有高校实施“非升即走”制度。所谓“非升即走”，指的是被聘教师若在聘期内没有完成规定的任务，实现晋升目标，便必须离开岗位，另谋高就。由于这一制度源于部分发达国家的“终身教职轨道制”（Tenure-Track），因此也被看做一种“舶来品”。进入21世纪，我国实施类似制度的高校越来越多，尤其是“双一流”建设高校，大多实行“非升即走”制度。而伴随“非升即走”的推进，很多人开始质疑这一制度“水土不服”，不少人甚至认为，这是一种将年轻人当“韭菜”割的制度，导致“青椒”群体压力大、心理问题多，被淘汰的教师与高校的矛盾也存在激化的趋势。
为何“非升即走”制度会遭遇“水土不服”？我国高校该如何推进“非升即走”制度？是各大高校必须直面的问题。在笔者看来，某种程度上，这与当前高校破除“唯帽子论”“唯职称论”是同一个问题。
站在不同的角度上，对“非升即走”制度实施效果的评价，是很不一样的。近年来，我国高校发表国际论文数、申请专利数快速增加，我国大学的世界排名提升很快，在一定程度上也得益于此。而且，这一制度减轻了学校的人事负担，那些没有通过聘期考核的教师，在合同期结束就被解聘，不像以前因为有编制，很难淘汰达不到学校考核要求的教师。发达国家大学实施“非升即走”制度，也有考察新聘教师是不是学校所需人才的考量，前几年严格考核，达到考核要求后即聘为终身教授，这些教师将不再有被解聘的顾虑，从此可以安心教学研究。
但是，这一制度并非完美无缺，总体看来，“青椒”们对“非升即走”制度的意见包括以下几方面：
其一，考核、评价由行政部门制定指标并执行，大多采用量化指标，让教育与学术变得功利化。比如，很多高校的考核、评价都存在重学术研究，轻教育教学的问题，投入教学得到学生好评而发表论文少的教师，由于达不到晋升的要求，往往不得不面临“走人”的结局，这导致教师不重视教学，而一心想着怎么发表论文。而在最早施行类似制度的发达国家，是由教授委员会和学术委员会负责对青年教师作出具体评价的，评价者会同时考量青年教师的学术成就、学术潜力与教学能力。
其二，青年教师缺少平等获得学术资源的机会，存在“按级别分配”“按帽子分配”现象。在不少实施“非升即走”的发达国家，博士毕业的新聘教师，也可招收博士生，独立开展课题研究，而在国内，博导在不少高校仍被视为比教授更高的头衔，而不是一项单纯的职务。青年教师常常只能跟着某个课题组开展研究，帮博导带学生，这也就影响他们获得成果，完成聘期考核。“幸运”的青年教师能获得某项课题，然后成为“某某课题（项目）获得者”，顺利通过各项考评，而没有课题、项目、头衔的青年教师，则逐渐被边缘化，直到被淘汰。
其三，固然有人指出：青年教师自己要有清醒的自我认知，没有达到考核要求时要坦然接受结果。然而，具体到每个青年教师身上，会有户籍、家庭、子女教育、社会保障等一些沉重的现实负担，如果他们缺少基本的生活保障，被淘汰的青年教师难免心态失衡。
高校想要更好地推进“非升即走”，需要站在青年教师的角度上，将心比心地展开制度设计。一方面，学校要合理确定淘汰比例，同时关注被淘汰者的“再就业”问题。此前，某些高校极低的晋升率，就曾引起青年教师的严重不满。极少数“升”，大多数“走”，无疑背离了“非升即走”的初衷，也会导致学校在招聘新教师时降低门槛。
另一方面，各大高校还应积极推进现代大学制度建设，充分发挥教授委员会和学术委员会的作用，破除“唯论文”“唯职称”“唯帽子”。只有让专业评价取得主导地位，减少行政和利益因素对评价的干扰，才能提高评价的透明度与公信力，使得青年教师即便“走人”，也能接受评价的结果。
熊丙奇
